Psychologische Tests - Neue Ansätze

Gruppendiagnostik
Die meisten diagnostischen Verfahren beziehen sich auf die Testung von Einzelpersonen. Es gibt aber auch neuere Ansätze bei denen es nicht mehr um Einzelpersonen geht sondern um Gruppen von Personen, die als Einheit auftreten, und mit einer bestimmten Funktion versehen sind.

Familiendiagnostik
Viele Verfahren dazu betreffen die Familie, können aber auch auf andere Gruppen übertragen werden, z.B. im Zuge einer Unternehmensberatung. Beispiel Der FAM (Family Assessment Measure; Skinner, Steinhauer & Santa-Barbara, 1983) erfasst 7 Dimensionen: Aufgabenerfüllung, Rollenverhalten, Kommunikation, Emotionalität, Affektive Beziehungsaufnahme, Kontrolle, und Werte & Normen. Dabei beurteilt sich die Testperson nicht nur selbst, sondern auch systematisch die anderen Familienmitglieder. Der Test erfasst das Familiensystem als Ganzes, die Zweierbeziehungen und die eigene Funktion in der Familie.

Soziogramm
Das Soziogramm ist die älteste und bekannteste Methode der Gruppendiagnostik. Es ist die graphische Veranschaulichung von Beziehungen innerhalb einer Gruppe von Personen. Dabei werden sozial-, emotions- oder leistungsbezogene Fragen im Hinblick auf die Beziehungen gestellt. Aus dem Soziogramm kann man Eigenschaften von Einzelpersonen oder der Gruppe erkennen, z.B. den Wahlstatus einer Person bezogen auf seine Leistung oder die Sympathie, die man ihr entgegen bringt; oder auch das Ausmass der Gruppenkohäsion (Gruppenzusammenhalt). Z.B. Sympathie: Jede Person kann 2 Personen wählen.

Arbeitsplatzanalyse
„Arbeitsanalyse (syn. Arbeitsplatzanalyse) ist in der Arbeitswissenschaft ein Oberbegriff für alle Methoden, die systematisch die Arbeitsaufgaben ..., Arbeitsmittel, Arbeitstätigkeiten und Arbeitsbedingungen erfassen. Die Arbeitsplatzanalyse kann speziell zur Analyse der Aufgaben..., des Arbeitsablaufs ... oder zur Untersuchung und Bewertung von Kriterien der Arbeitsgestaltung (Tätigkeitsanalyse) verwendet werden, aber auch zur Ermittlung von Qualifikationsanforderungen.“ (Dorsch, 1994; S 50) Innerhalb der Psychologischen Diagnostik ist das Ziel der Arbeitsanalyse die Arbeitsplatzbeschreibung, um daraus ein Anforderungsprofil für die Personalauswahl zu erstellen. Sie kann auch, wenn sie branchenmäßig erfolgt, der Berufsberatung dienen. Folgende Informationsquellen sollen idealerweise berücksichtigt werden:

• die Befragung des Vorgesetzten
• die Befragung eines Kollegen mit vergleichbarem Arbeitsplatz
• die Verhaltensveobachtung der Tätigkeiten des betroffenen Arbeitsplatzinhabers während eines ganzen Arbeitstages durch einen Psychologen/eine Psychologin. (Dies kann unter Umständen auch durch das Protokollführen des Arbeitsplatzinhabers selbst ersetzt werden.)

Assessment-Center
Ein Assessment-Center ist „eine Seminarveranstaltung, in der eine Teilnehmergruppe hinsichtlich einer Viehlzahl von Dimensionen von mehreren trainierten Beobachtern gleichzeitig beurteilt wird. Dabei durchlaufen die Teilnehmer unterschiedliche Übungen, die Arbeits- und Entscheidungssituationen aus der beruflichen Realität simulieren. Abschließend werden die Einschätzungen des Beobachtergremiums mit dem Ziel gebündelt, Eignungsvorausetzungen für bestimmte Aufgaben zu diagnostieren und persönlichen Entwicklungsbedarf der Teilnehmer zu erkennen.“ (Hossiep, 1994, S 89 zitiert nach Kubinger, 1996, S 31) Ein Assessmentcenter ist also ein diagnostisches Verfahren, das künftige (berufliche) Anforderungen simuliert, um die Eignung einer Person an deren Verhalten sichtbar zu machen. Typische Übungen sind dabei Vorträge, Präsentationen, Gruppendiskussionen und Rollenspiele.